国有企业信访工作是践行以人民为中心的发展思想、推进新时代社会治理现代化的关键环节，其质效直接关系职工群众切身利益、企业改革发展稳定大局。
　　一、政策与现实双重驱动下的国企信访新要求
　　国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，信访工作既是职工、群众表达诉求、维护权益的法定渠道，也是企业倾听民意、改进治理的“窗口”。《信访工作条例》（2022年）明确提出“要坚持和加强党对信访工作的全面领导，把思想政治工作贯穿信访工作全过程”，为新时代如何进一步做好国企信访工作指明了方向。传统“重程序、轻思想”“重化解、轻预防”的信访模式已难以适应新形势，思政工作不再是信访的“辅助手段”，而是破解信访难题的“核心动能”。
　　二、国企信访思政工作的现实困境与成因浅析
　　当前国企信访思政工作仍面临“三大困境”，其成因涉及技术、人才、制度等多个层面。一是数字赋能不足，与职工诉求习惯脱节。其成因主要有两点：一方面是“重技术建设、轻内容设计”，多数企业将数字思政等同于“建平台、开账号”，但未开发符合职工需求的思政内容（如短视频、互动问答）；另一方面是数据打通不足，信访系统与思政教育系统数据不互通，如职工反映的薪酬问题、晋升问题、福利待遇问题，无法根据职工诉求精准推送思政内容，针对性不足。二是专业素养欠缺，难以应对复杂信访场景。信访思政工作需要“法律+心理+思政”的复合能力，但当前国企信访干部队伍能力存在明显短板。其成因有三：首先是培训体系不完善，现有培训多侧重“政策解读”，缺乏心理疏导实操、谈判技巧等思想政治教育学、心理学课程；其次是职业发展通道不畅，信访岗位往往被视为“边缘岗位”，优秀人才不愿长期从事；最后是“经验依赖”严重，部分老信访干部仍沿用传统方式，不适应新时代“思政引导”的要求，因缺乏共情能力，导致群众情绪升级。三是思政与信访“各自为政”、系统脱节。思政工作与信访业务的协同不足，是制约工作效能的核心瓶颈。深层原因在于“考核导向偏差”。一是信访部门考核重“化解率”，导致信访干部倾向“快速结案”，忽视思政引导；二是党群部门考核重“活动量”，导致思政工作与信访实际需求脱节；三是缺乏协同激励，未将“思政引导对信访的赋能效果”纳入考核，积极性受挫。
　　三、思政工作赋能国企信访的实践深化路径
　　针对上述困境，可从“数字赋能、能力重构、系统协同”三个维度突破，形成可操作的实践路径。一是构建数字思政新生态。数字技术是破解载体滞后的关键，要依托大数据积极构建“智能思政信访平台”，从而适配职工诉求习惯，提升响应效能。二是专项培养“信访思政师”，破解能力断层。充分发挥国企党建引领作用，主动联合地方党校、心理咨询机构，建立“信访思政师”认证体系，将“信访思政师”纳入企业“核心人才库”，完善专业能力体系。三是深化系统协同机制，打破信访思政工作“两张皮”。适时建立“思政-信访协同工作机制”，建立“重大决策思政风险评估”制度，企业出台涉及职工利益的政策（如薪酬调整、岗位优化）前，由信访部门提供历史信访数据（如类似政策引发的信访案例），党群部门开展思政风险评估（如职工可能的认知偏差），共同制定“思政引导方案”；建立“信访案例思政转化”制度，信访部门每月梳理典型案例，党群部门将其转化为思政教材（如短视频、案例手册），用于职工教育；调整考核指标，将“思政－信访协同效果”纳入双方考核，如信访部门考核可增加“思政引导贡献度”，党群部门考核可增加“信访问题预防效果”；建立“协同工作台账”，记录双方协作情况（如联合接访次数、共同制定方案数量），作为考核依据。
　　作者单位：济南轨道交通集团