当降本增效成为企业的普遍选择，有一种观点认为文化建设应当让位于业务压力。然而，那些能够穿越周期的企业证明：文化恰恰是逆境中最可靠的内生动力。唯有将文化锻造为组织韧性，才能支撑业务的持续增长。
　  一、锻造战略韧性：以价值观共识降低决策内耗
　　在市场瞬息万变的当下，缺乏价值观共识的战略调整必然引发内耗。构建战略韧性的关键，在于将核心价值观转化为决策的通用语言。一方面，需要建立价值观沙盘推演机制。重大决策前，管理团队必须共同评估方案与核心价值观的契合度，并制定文化冲突预案。例如，以“长期主义”为核心理念的企业，可以通过这一机制快速达成拒绝短期暴利机会的共识。另一方面，要推行基于上下文而非控制的目标管理。用超过50%的时间向团队阐释战略背后的原因，并将其与价值观关联。在清晰边界内授予员工自主权，确保团队能基于共同价值判断灵活调整战术，保持组织敏捷性。
　　二、打造人才韧性：构建人才生态以抵御核心人员流动风险
　　企业的核心能力不能依赖少数精英。因此，需要通过文化力量打造能够自主培养、保留并吸引高适配度人才的生态系统。首先，要实施文化导师制度。一方面，导师要通过分享文化故事帮助新人理解公司行为准则；另一方面，将成功培养文化契合的骨干纳入管理者绩效考核，以此确保文化传承成为管理者的关键职责。其次，要建立项目悬赏平台，鼓励员工跨部门组队攻克业务难题。通过这种跨部门协作机制，不仅能实战演练协同创新文化，更能构建高效的人才发现平台，从而使组织具备快速重组人力资源的韧性。
　　三、培育创新韧性：构建心理安全区以激发持续创新
　　逆境中更需要有纪律地创新。这需要建立包容合理失败的文化保障机制。一方面，要设立最佳失败奖与失败复盘会：公开表彰和奖励那些经过严谨论证、付出巨大努力但最终未达目标的探索性项目；由高管亲自发起并主持季度失败复盘会，分享自己主导或参与的失败案例，并重点探讨从中学到了什么。这一仪式性举措，能向全员传递一个明确信号：公司鼓励为了创新而进行的智能化冒险，从而解除员工“怕犯错、怕担责”的心理枷锁。另一方面，要推行最小化可行产品的快速验证机制：将宏大的创新构想拆解为可快速、低成本验证的产品，为员工提供简便的产品试验申请通道和小额预算支持，并组建由跨部门专家构成的轻量级评审团，在两周内对试验结果进行评估。这套机制极大地降低了创新试错的门槛与成本，使得持续创新、快速迭代成为一种可管理的组织惯例，而非偶发的英雄主义行为。
　　作者单位：中共湖南省委党校