在当前深化医药卫生体制改革与公立医院高质量发展的时代背景下，公立医院既肩负着维护公益性的社会重任，也面临着日益严峻的经济运行压力。药品与耗材“零差率”加成取消、医保支付方式改革等政策持续深入推进，使得传统粗放式的规模扩张路径难以为继，转向内涵式发展与精细化运营已成为必然选择。在此过程中，人力资源作为医院最具能动性与创造性的核心资源，其管理效能直接决定了医疗服务质量、运营效率与成本控制水平，进而深刻影响着医院的经济效益与可持续发展能力。
 　 一、明确战略定位，界定人才需求
　　实施与医院战略对齐的人力资源规划，是提升公立医院经济效益的逻辑起点与根本保障[1]。这一路径要求医院的人力资源管理必须彻底摆脱被动响应的事务性角色，转而前瞻性地、系统性地服务于医院的长期业务发展目标与战略定位。其核心在于通过科学的方法论将宏观战略转化为具体的人力资源数量、质量与结构需求，从而实现“按需引才”和精准配置，从源头上控制人力成本总量并优化其投入产出效率。具体而言，人力资源管理层作为医院战略规划小组成员，要深度参与医院战略制定，针对医院战略制定人力资源发展战略。例如，重点发展尖端技术打造区域医疗中心，还是深化基层服务拓展市场份额，或是专注于疑难重症的诊疗与成本控制。
　　二、建立动态预测，识别供需差距
　　必须建立动态的人力资源供需预测机制，综合运用趋势分析、德尔菲法、工作量测算法等定量与定性工具，既要科学预测因学科建设、行业趋势、业务规模扩张、新技术应用调整带来的未来人才需求，也要准确评估现有人才队伍在自然减员、流动与发展潜力下的未来供给状况。通过这一供需对比，可以清晰地识别出未来人才缺口的具体领域、数量与层级，以及可能出现的人才冗余或结构失衡风险。
　　三、精准实施配置，优化人力资本
　　人力资源规划不再是简单的“缺人就招”，而是依据战略优先级，进行有针对性、有预见性的“按需引才”与内部盘活，精准地将有限的招聘预算和编制资源投入到最关键的战略性岗位上，同时通过内部培训、岗位轮换等方式优化存量人力资源，有效避免因盲目扩招或人才结构与业务脱节所导致的人力成本虚高和效率低下问题，从而在战略层面确保人力资本的投入直接驱动业务增长与经济效益的提升。
　　参考文献：
　　[1]张宝红,张洁.公立医院工作人员分层分类年度考核评价体系构建与应用[J].中国医院,2025,29(10):21-24.
　　作者单位：安徽省利辛县中医院