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超龄劳动者权益保障法律问题研究
文章字数：2719
超龄劳动者的概念源于我国现行的退休制度，特指那些已超过国家法定退休年龄界限，但仍然自愿选择继续从事或重新投入劳动力市场进行工作的人群。其中，超龄劳动者群体与处于法定年龄区间内进行工作的适龄劳动者形成鲜明的对照，超龄被明确界定为超越法定退休年龄界限。简而言之，超龄劳动者特指那些在达到法定退休年龄后，被原用人单位返聘或者被新用人单位进行招录，退休后仍坚持持续工作，希望以此来改善个人的生活品质、期待实现个人价值与追求更加美好生活的劳动者。
随着人口老龄化进程的不断加深，超龄劳动者群体在当今社会展现出更为重要的时代意义。根据有关数据预测，至2035年前后，我国60岁及以上老年人口将攀升至4亿以上，在社会总人口中的占比超过30%。这一人口结构的深刻转变，标志着我国将正式步入深度老龄化社会。在此宏观视角下，超龄劳动者将逐渐成为我国劳动力市场的重要补充力量：一方面，超龄劳动者可以凭借过往工作过程中积累的职业经验，延续其自身的职业价值，还可以有效缓解我国因人口老龄化所带来的劳动力资源短缺的问题。另一方面，由于超龄劳动者群体具有的特殊性，倘若将劳动法直接对其适用，容易产生对超龄劳动者保护过度和加重用人单位负担的矛盾。因此，如何在保障其合法权益与维护用人单位合理利益之间寻求平衡，构建科学可行的利益协调机制，不仅关乎个人福祉，更关乎社会和谐稳定，成为亟待破解的重要课题。
一、超龄劳动者权益保障之利益失衡
（一）现行劳动立法空白
由于我国《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》制定立法时，当时我国的人口老龄化问题并未充分凸显，立法者利益衡量的重心主要是从保护用人单位的角度出发，考虑用人单位的经营负担。如果用人单位不能终止与已达到退休年龄的劳动者终止劳动合同，将明显有失公允，可能会对用人单位产生不利，加重用人单位义务负担。这一制度设计在当时具有一定的现实意义，然而，随着人口老龄化进程的不断加速，如果还遵守“以用人单位利益为优先”的立法逻辑，将显然与社会现实不符。此时，过于强调保护用人单位利益，将会否定超龄劳动者与用人单位存在劳动关系，存在利益衡量失度。
正如我国《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条所规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，这一规则在实践中可能导致部分超龄劳动者排除在劳动法保护及适用范围之外。超龄劳动者群体因为难以与用人单位建立正式劳动关系以及休息休假、工伤保险等劳动者的基本权益得不到有效保障。导致超龄劳动者权益受到损害时，不能适用劳动法。
（二）司法解释未将超龄劳动者进行区分保护
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该司法解释的弊端就是未将已经享受养老保险待遇或者领取退休金的劳动者纳入保护范围之中，仅仅保护的是已达到法定退休年龄但尚未享有养老保险待遇或者领取退休金的人员与用人单位之间形成的用工关系。该司法解释问题就在于未能将超龄劳动者进行合理区分，而是一概而论，对超龄劳动者的保护存在利益失衡。司法实践中，已经享受养老金的劳动者被认定为劳务关系，无法适用劳动法保护；未享受养老金者则存在“劳动关系”或“特殊劳动关系”的争议。
二、超龄劳动者权益保障之利益平衡
我们应当认识到实际平等是劳动法的价值追求。劳动是人类生存的最主要的手段，而利益衡量主要是立法者的使命。超龄劳动者保护规则的构建，除了需要充分考量相关主体的利益和风险的适当平衡，还需要考虑当下人口老龄化的社会背景以及目前正处于经济下行阶段等一系列制约因素。需要平衡超龄劳动者利益、适龄劳动者利益、用人单位利益以及社会公共利益。
（一）超龄劳动者权益保障的基本原则
构建超龄劳动者权益保障的利益平衡机制，需遵循明确的价值导向与基本原则，为制度设计与实践操作提供指引。结合我国国情与法理精神，应确立以下核心原则：
首先，公平正义原则是利益平衡的价值基石。公平正义要求在超龄劳动者与用人单位之间实现权利义务的对等配置，既不能因“超龄”身份剥夺劳动者的合法权益，也不能忽视用人单位的合理诉求而过度加重其义务。超龄劳动者应享有获得报酬、安全、救济等基本权利，避免再就业时对超龄劳动者的身份歧视，用人单位也需要承担与其承受能力相适应的基本义务。同时，公平正义原则要求在制度进行设计时应实行分类保障，对不同群体的诉求平衡，以实现公平正义。
其次，适度保护原则是平衡劳资关系的重要尺度。适度保护原则强调对超龄劳动者的权益保护应把握合理限度，既要弥补其在劳动力市场中的弱势地位，又不能过度倾斜保护而损害用人单位的合法权益。与适龄劳动者相比，超龄劳动者在体力和精力上稍显不足，因此，需要在劳动强度和时间上对其予以特殊保护，比如限制超龄劳动者加班的时长以及禁止其进入高危岗位等。其次，为了避免对超龄劳动者“一刀切”的保护模式，避免过度干预，权益保护应分为核心与非核心两种模式，对工资报酬、劳动安全等核心权益需进行全面保障，对就业形式、工时等非核心权益可以灵活设置，尊重用人单位经营自主权。
（二）超龄劳动者权益保障之规则重构
首先，构建适老化的法律关系框架。立法是利益平衡的根本保障，应加快完善超龄劳动者权益保障的相关法律法规，破解法律适用模糊的难题。2025年《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》首次打破劳动关系与工伤保险的绑定，要求用人单位与超龄劳动者签订书面协议，明确劳动报酬、工时、安全卫生等核心权益，同时强制参保工伤保险。
其次，完善社会保障衔接机制。需要进行工伤保险全覆盖。推动全国范围内实施单项工伤保险参保政策，由企业全额缴费，个人无需承担。其次，实行灵活社保续缴。允许未缴满年限的超龄劳动者以个人身份续缴养老、医疗保险，或与企业协商缴费分担。
最后，强化权益保障的执行机制。需要对劳动监察与司法进行有效联动，将超龄劳动者权益争议纳入劳动仲裁前置程序，简化维权流程；对欠薪、安全违规等行为实施行政处罚。此外，还要对企业进行社会责任激励。对雇佣超龄劳动者的企业给予税收优惠，鼓励开发适老化岗位。
加强超龄劳动者保护不仅是法律层面的补缺，更是社会文明进步的标志，加强超龄劳动者的权益保障是面对老龄化社会需要共同完成的一项重大课题。鉴于此，需要我们进行制度创新，对“老有所依”和“老有所为”进行适度平衡，从而兼顾法律刚性与政策弹性。只有完成多方协同的保障体系，在“老龄化”浪潮中，才能真正地激发“银发经济”活力，让超龄劳动者实现体面养老，更好地为社会创造价值，减轻社会保障压力，助力社会经济的发展。
作者单位：河南财经政法大学
随着人口老龄化进程的不断加深，超龄劳动者群体在当今社会展现出更为重要的时代意义。根据有关数据预测，至2035年前后，我国60岁及以上老年人口将攀升至4亿以上，在社会总人口中的占比超过30%。这一人口结构的深刻转变，标志着我国将正式步入深度老龄化社会。在此宏观视角下，超龄劳动者将逐渐成为我国劳动力市场的重要补充力量：一方面，超龄劳动者可以凭借过往工作过程中积累的职业经验，延续其自身的职业价值，还可以有效缓解我国因人口老龄化所带来的劳动力资源短缺的问题。另一方面，由于超龄劳动者群体具有的特殊性，倘若将劳动法直接对其适用，容易产生对超龄劳动者保护过度和加重用人单位负担的矛盾。因此，如何在保障其合法权益与维护用人单位合理利益之间寻求平衡，构建科学可行的利益协调机制，不仅关乎个人福祉，更关乎社会和谐稳定，成为亟待破解的重要课题。
一、超龄劳动者权益保障之利益失衡
（一）现行劳动立法空白
由于我国《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》制定立法时，当时我国的人口老龄化问题并未充分凸显，立法者利益衡量的重心主要是从保护用人单位的角度出发，考虑用人单位的经营负担。如果用人单位不能终止与已达到退休年龄的劳动者终止劳动合同，将明显有失公允，可能会对用人单位产生不利，加重用人单位义务负担。这一制度设计在当时具有一定的现实意义，然而，随着人口老龄化进程的不断加速，如果还遵守“以用人单位利益为优先”的立法逻辑，将显然与社会现实不符。此时，过于强调保护用人单位利益，将会否定超龄劳动者与用人单位存在劳动关系，存在利益衡量失度。
正如我国《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条所规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，这一规则在实践中可能导致部分超龄劳动者排除在劳动法保护及适用范围之外。超龄劳动者群体因为难以与用人单位建立正式劳动关系以及休息休假、工伤保险等劳动者的基本权益得不到有效保障。导致超龄劳动者权益受到损害时，不能适用劳动法。
（二）司法解释未将超龄劳动者进行区分保护
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该司法解释的弊端就是未将已经享受养老保险待遇或者领取退休金的劳动者纳入保护范围之中，仅仅保护的是已达到法定退休年龄但尚未享有养老保险待遇或者领取退休金的人员与用人单位之间形成的用工关系。该司法解释问题就在于未能将超龄劳动者进行合理区分，而是一概而论，对超龄劳动者的保护存在利益失衡。司法实践中，已经享受养老金的劳动者被认定为劳务关系，无法适用劳动法保护；未享受养老金者则存在“劳动关系”或“特殊劳动关系”的争议。
二、超龄劳动者权益保障之利益平衡
我们应当认识到实际平等是劳动法的价值追求。劳动是人类生存的最主要的手段，而利益衡量主要是立法者的使命。超龄劳动者保护规则的构建，除了需要充分考量相关主体的利益和风险的适当平衡，还需要考虑当下人口老龄化的社会背景以及目前正处于经济下行阶段等一系列制约因素。需要平衡超龄劳动者利益、适龄劳动者利益、用人单位利益以及社会公共利益。
（一）超龄劳动者权益保障的基本原则
构建超龄劳动者权益保障的利益平衡机制，需遵循明确的价值导向与基本原则，为制度设计与实践操作提供指引。结合我国国情与法理精神，应确立以下核心原则：
首先，公平正义原则是利益平衡的价值基石。公平正义要求在超龄劳动者与用人单位之间实现权利义务的对等配置，既不能因“超龄”身份剥夺劳动者的合法权益，也不能忽视用人单位的合理诉求而过度加重其义务。超龄劳动者应享有获得报酬、安全、救济等基本权利，避免再就业时对超龄劳动者的身份歧视，用人单位也需要承担与其承受能力相适应的基本义务。同时，公平正义原则要求在制度进行设计时应实行分类保障，对不同群体的诉求平衡，以实现公平正义。
其次，适度保护原则是平衡劳资关系的重要尺度。适度保护原则强调对超龄劳动者的权益保护应把握合理限度，既要弥补其在劳动力市场中的弱势地位，又不能过度倾斜保护而损害用人单位的合法权益。与适龄劳动者相比，超龄劳动者在体力和精力上稍显不足，因此，需要在劳动强度和时间上对其予以特殊保护，比如限制超龄劳动者加班的时长以及禁止其进入高危岗位等。其次，为了避免对超龄劳动者“一刀切”的保护模式，避免过度干预，权益保护应分为核心与非核心两种模式，对工资报酬、劳动安全等核心权益需进行全面保障，对就业形式、工时等非核心权益可以灵活设置，尊重用人单位经营自主权。
（二）超龄劳动者权益保障之规则重构
首先，构建适老化的法律关系框架。立法是利益平衡的根本保障，应加快完善超龄劳动者权益保障的相关法律法规，破解法律适用模糊的难题。2025年《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》首次打破劳动关系与工伤保险的绑定，要求用人单位与超龄劳动者签订书面协议，明确劳动报酬、工时、安全卫生等核心权益，同时强制参保工伤保险。
其次，完善社会保障衔接机制。需要进行工伤保险全覆盖。推动全国范围内实施单项工伤保险参保政策，由企业全额缴费，个人无需承担。其次，实行灵活社保续缴。允许未缴满年限的超龄劳动者以个人身份续缴养老、医疗保险，或与企业协商缴费分担。
最后，强化权益保障的执行机制。需要对劳动监察与司法进行有效联动，将超龄劳动者权益争议纳入劳动仲裁前置程序，简化维权流程；对欠薪、安全违规等行为实施行政处罚。此外，还要对企业进行社会责任激励。对雇佣超龄劳动者的企业给予税收优惠，鼓励开发适老化岗位。
加强超龄劳动者保护不仅是法律层面的补缺，更是社会文明进步的标志，加强超龄劳动者的权益保障是面对老龄化社会需要共同完成的一项重大课题。鉴于此，需要我们进行制度创新，对“老有所依”和“老有所为”进行适度平衡，从而兼顾法律刚性与政策弹性。只有完成多方协同的保障体系，在“老龄化”浪潮中，才能真正地激发“银发经济”活力，让超龄劳动者实现体面养老，更好地为社会创造价值，减轻社会保障压力，助力社会经济的发展。
作者单位：河南财经政法大学